+7 (906) 760-04-06
hey@product.vision
hey@product.vision
Диагностика сотрудника в новой роли
Как сэкономить полгода и найти настоящую причину “пробуксовки”
Кейс публикуется с разрешения компании и участников, и всё же без имён. Только суть!
Контекст
Один из сотрудников крупной компании активно просил дать ему новое направление. Он заявлял о готовности взять ответственность, вести новое продуктовое направление и показывал высокий интерес к теме. Руководство решило дать ему возможность: выделили задачу, обозначили цели, ожидали быстрого включения.
Прошёл месяц — ничего не изменилось. Сотрудник продолжал работать, как раньше, инициатив по новому направлению не проявлялось. Руководитель заподозрил, что «что-то не так», и пригласил нас — провести диагностику и понять, в чём причина замирания.
Прошёл месяц — ничего не изменилось. Сотрудник продолжал работать, как раньше, инициатив по новому направлению не проявлялось. Руководитель заподозрил, что «что-то не так», и пригласил нас — провести диагностику и понять, в чём причина замирания.
Запрос
Разобраться, почему человек не стартует, несмотря на декларации.
Это:
Это:
1
Отсутствие навыков?
2
Внутренняя неготовность?
3
Организационные препятствия?
4
Или просто не тот человек под задачу?
Что мы сделали
Первичная калибровка через факты и цели
Мы начали с погружения в заявленные цели. На первых встречах сотрудник уверял: «У меня всё нормально. Проблем нет. Я знаю, что делать».
Но когда мы сопоставили его текущие действия с цифрами, которые от него ждут в новой роли, стало очевидно: текущие паттерны поведения не приводят к нужному результату.
💬 Тогда и появился первый (внешний) запрос от сотрудника:
«Ну хорошо. Что мне надо делать, чтобы это получилось?»
Но сразу за этим — уточнение:
«Я знаю, что делать. Помощь не нужна.»
Но когда мы сопоставили его текущие действия с цифрами, которые от него ждут в новой роли, стало очевидно: текущие паттерны поведения не приводят к нужному результату.
💬 Тогда и появился первый (внешний) запрос от сотрудника:
«Ну хорошо. Что мне надо делать, чтобы это получилось?»
Но сразу за этим — уточнение:
«Я знаю, что делать. Помощь не нужна.»
Наблюдение за действиями
Мы договорились не давить и стали наблюдать. Прошла неделя — изменений ноль. Всё, что он делал — это те же задачи, что и год назад. Новое направление по-прежнему «не тронуто».
Работа с мотивационными ограничениями
Начали заходить глубже. Каждый раз, когда сотрудник называл ограничение — мы помогали его снять.
📌 Пример 1: «Я не могу поговорить с клиентами — в корпорации это сложно»
→ Мы пошли и узнали: на самом деле можно. Нужно лишь согласовать.
→ Предложили простой шаг: сделать промо-слайд, пригласить коллег на встречу.
→ Реакция: сначала две недели делал фото. Потом его не устроило. Переснимал ещё неделю. Фактически — избегание через занятость.
📌 Пример 2: «Мне не платят столько, сколько я хочу»
→ Выяснили: для получения желаемой суммы нужно делать ровно то, что сейчас предложено — работать с новыми гипотезами.
→ Реакция: «Да, я понимаю… но всё равно не то». Сумма — не внутренний мотиватор.
📌 Пример 1: «Я не могу поговорить с клиентами — в корпорации это сложно»
→ Мы пошли и узнали: на самом деле можно. Нужно лишь согласовать.
→ Предложили простой шаг: сделать промо-слайд, пригласить коллег на встречу.
→ Реакция: сначала две недели делал фото. Потом его не устроило. Переснимал ещё неделю. Фактически — избегание через занятость.
📌 Пример 2: «Мне не платят столько, сколько я хочу»
→ Выяснили: для получения желаемой суммы нужно делать ровно то, что сейчас предложено — работать с новыми гипотезами.
→ Реакция: «Да, я понимаю… но всё равно не то». Сумма — не внутренний мотиватор.
Скрытая модель принятия решений
Кульминацией стал его собственный инсайт:
«Я знаю, как я устроен. Я делаю только те действия, где гарантия результата хотя бы 80%. А всё, что неопределённо — я просто откладываю. Я не верю в “может получится”».
В этот момент всё стало на свои места.
«Я знаю, как я устроен. Я делаю только те действия, где гарантия результата хотя бы 80%. А всё, что неопределённо — я просто откладываю. Я не верю в “может получится”».
В этот момент всё стало на свои места.
🧩 Вывод
Мы собрали полную картину:
Мы собрали полную картину:
- Сотрудник искренне верит, что он хочет
- Но его внутренняя модель действий несовместима с требованиями новой роли
- Он не готов рисковать, пробовать, тестировать гипотезы
- Он ждёт уверенности, а её в новой позиции не будет по определению
✅ Результаты
📌 Для компании:
- Сэкономлено около полугода пробуксовки
- Принято решение вернуть сотрудника в зону устойчивой эффективности
- Запущен процесс подбора другого кандидата — с нужным стилем мышления
📌 Для сотрудника:
- Снижен уровень внутреннего напряжения
- Увидел, как устроена его модель принятия решений
- Получил конструктивную обратную связь без давления
📌 Для команды:
- Ушёл источник неясности и ожиданий
- Стало понятно, что мешает запуску нового направления
Что говорит этот кейс о продукте «диагностика сотрудника в динамике»
Этот формат диагностики помогает:
-
Понять реальные мотивационные драйверы, а не только то, что звучит - Отделить декларативную готовность от поведенческой
-
Выявить скрытые внутренние блоки, даже если человек отрицает их наличие -
Сэкономить время, ресурсы и репутационные риски
